Recruitment is marketing. Wil je de juiste mensen vinden, dan moet je niet achterover leunen in de hoop dat ze jou ooit vinden, maar ga je actief op zoek naar de ideale kandidaat voor jouw organisatie.

Dat begint bij het bepalen van die ideale kandidaat. Bepaal met hulp van collega’s wie jullie precies zoeken en schrijf dat uit. Maak een zogenaamde persona. Op basis daarvan kun je bepalen waar je online moet adverteren en hoe je je doelgroep moet bepalen bij het inrichten van je advertentie.

Realiseer je dat de meeste recruiters geen marketeers zijn en dus een andere mindset hebben. Neem hen mee in wat je doet en waarom je het doet.

Belangrijk in dit hele proces is uiteraard de landingspagina met de vacaturetekst. Je kunt nog zo’n creatieve campagne hebben bedacht, als de landingspagina een desillusie is, dan ben je je kandidaat alsnog kwijt.

Zorg dus dat het klopt, dat alles op elkaar aansluit. Zorg ook voor een aparte werkenbij- website.

Om te achterhalen wat wel en niet werkt, kun je van tevoren in je analytics duiken en een overzicht maken van de vacatures met de meeste kliks, tijd op de pagina en reacties. Op basis daarvan ontwikkel je nieuwe content voor je vacature. Doel hiervan is dat je steeds blijft proberen en steeds weer leert van de data.

Maak van je recruitment marketing geen campagne marketing door alleen maar vacatures te posten en te adverteren. Zorg ervoor dat er voldoende budget is of zelfs een contentmanager is die kan zorgen voor een continue stroom aan relevante content voor de doelgroep.

Zorg ervoor dat je positief opvalt bij je potentiële kandidaten.

In de zorg vind je 40% latente baanzoekers en maar 8% actieve… houd daar rekening mee.

Dat betekent dat zij niet regelmatig op sites zitten als Indeed of Monsterboard maar dat zij meer moeten worden verleid met interessante content over jouw bedrijf.

Breng deze latente kandidaat in kaart en ontwikkel een speciale marketingstrategie. Let wel… zorg voor een lange adem. Dit contact moet je in fasen opbouwen.

Ik help je daar graag bij.